#0038: HR 2025: trendgenomgång av i4CP-rapport
Tankar om framtidens arbetsliv
Söndagen 5 december 2025 och jag förbereder mig och mina kunder för 2025. Jag läser rapporter, trendspaningar, går igenom forskning och försöker hitta mönster som jag kan förmedla för ökad förståelse. I det här brevet sammanfattar jag årets rapport från det amerikanska forskningsinstitutet i4CP. Rapporten bygger på forskning, insikter från konsulter, kundaktiviteter och fem olika HR advisory boards.
Det som återigen slår mig när jag läser rapporten är hur politisk frågan om arbete och arbetskraft är. Det här och förra sekelskiftena präglades av tekniska genombrott som omformar arbetslivet. Vid förra sekelskiftet handlade det om att förbättra arbetsvillkor i en snabbt växande industrisektor, medan dagens frågor kretsar kring hur tjänstepersoner, arbetsgivare och politiker kan anpassa sig till en digital och global arbetsmarknad.
Det jag tar med mig från rapporten är att vi fortfarande kämpar med att leda och fördela arbete i ett 2000-tal där ständig förändring är vardag. Kompetensförsörjning och kompetensomställning är superheta frågor och vi kämpar fortfarande med att öka intern rörlighet. Fördelen med brist på kompetens är att vi ser möjligheter med att inkludera marginaliserade grupper som äldre och nya svenskar.
Rapporten är indelad på fyra områden. Som vanligt gör jag korta sammanfattningar och avslutar varje stycke med “Siris tankar”.
Med varma hälsningar från Siri
Sammanfattning:
Rapporten lyfter fyra områden att hålla koll på:
Toppföretag kommer att utöka sitt försprång genom att operationalisera AI, medan lågpresterande organisationer står vid sidan av.
Om inte företag förändrar sina kulturer kommer ansträngningar att skala upp kompetensbaserade marknadsplatser att stanna av.
Äldre arbetstagare går från att vara förbisedda till att bli aktivt eftertraktade.
Mångfald, jämlikhet och inkludering (DE&I) har varit under hård press de senaste åren. År 2025 ökar trycket ytterligare.
AI och högpresterande organisationer:
Det är en stor variation hur långt organisationer har kommit med AI men det som är klart är att organisationer som integrerar AI går bättre än företag som inte gör det. Främst handlar AI-arbetet om olika typer av effektiviseringar. De företag som har tränat sina medarbetare att använda Generativ AI ligger före. Att fortsätta erbjuda utbildning i AI lyfts fram som en nyckel för att fortsätta ha ett försprång. Man har också sett att seniora medarbetare växlar upp mer på generativ AI än juniora medarbetare.
Siris tankar: Ett ensidigt fokus på effektivisering genom AI är en oro jag har haft ända sedan AI slog igenom. Den kortsiktiga kvartalsekonomin driver kortsiktiga lösningar som effektivisering men att skära i kostnader fungerar bara på kort sikt. Vinnarna blir de som också är innovativa. De som ser AI som en superkraft för alla områden. Viktigt är också att stötta de medarbetare som upplever att sättet man utför sina arbetsuppgifter på förändras i alltför snabb takt. Rädsla för att bli obsolet och bli av med jobbet är ett reellt hinder för att lära sig nya sätt. Bara att få höra att man kommer få stöd, att vi lär oss tillsammans, kan göra att man släpper ner axlarna lite grann. Viktigt är också att inte tro att AI endast är generativ AI. Det är en viktig del men det finns också så mycket annat. Och 2025 kan bli året då vi lyckas skapa Generell Artificiell Intelligens.
Kultur och struktur
Verksamheter har kulturer och strukturer som gör dem långsamma i en värld som kräver snabbrörlighet. Många verksamheter har tex implementerat jobbkataloger för att strukturera upp jobb och få ordning på kompetenser och lönesättning. Tyvärr fungerar jobbkataloger dåligt eftersom de låser fast oss i ett ”job mindset” istället för ett “project mindset”. Det finns ett behov av utmana organisationella hierarkier för att verkligen bli en kompetensdriven kultur. Det finns också tecken på att de projekt medarbetare får delta i inte gör verklig skillnad för verksamheten (dvs de man får delta i utöver sitt vanliga jobb).
Siris tankar: Några större företag i framkant använder mjukvara med AI för beskriva projekt och hjälpa medarbetare beskriva sin kompetens och sedan matcha dessa. Detta kräver ett agilt sätt att leda och fördela resurser. Det betyder att vi behöver systemstöd men också en kultur som underlättar för oss organisera oss kring det som skapar verklig verksamhetsnytta nu och på lång sikt. Vi behöver göra det lättare att ta initiativ till och jobba med projekt som gör riktig skillnad för verksamheten. Vi behöver jobba mer som konsultfirmorna gör. Förstudier och fokus på att lösa de verkliga utmaningarna och hugga möjligheter istället för att bita oss fast i gamla sätt att leda och fördela arbete och resurser enligt organisationsscheman. Makten måste flytta till mitten av organisationen vilket kräver ett nytt typ av ledarskap.
Extern versus intern kompetensförsörjning
Det är fortfarande mycket lättare för medarbetare att hitta ett jobb externt än internt. Verksamheter fokuserar alltför mycket på att attrahera och behålla topptalanger istället för att skapa interna utvecklingsmöjligheter för alla.
Siris tankar: Vi behöver på riktigt låta våra medarbetare känna att de kan och får bidra i projekt som gagnar fler än bara deras chefs egen ruta. Cheferna måste sluta peka på människor som ska delta i projekt och istället erbjuda möjligheter att visa intresse mha tex komptensmatchning med AI.
Topptalanger känns väl väldigt utdaterat? Vem är ens talang idag? För mig behöver vi medarbetare och ledare som är nyfikna, vill lära nytt och som kan sätta sitt eget bidrag i ett större perspektiv. Målet med alla insatser bör vara att bygga just såna kulturer och strukturer.
Äldre medarbetare
Det finns data som tyder på att en av fyra medarbetare kommer att vara 55 år eller äldre 2028 i USA (AARP Public Policy Institute, 2021). Inom EU kan vi addera 6 miljoner personer till arbetsmarknaden fram till 2025 genom att ta bort krav på pensionering vid en viss ålder (Grimm & Holzhausen, 2023). Forskning publicerad av Brookings Institution visar att äldre arbetstagare tenderar att ha högre produktivitet än yngre medarbetare, särskilt i roller som bygger på ackumulerad kunskap och interpersonella färdigheter (Burtless, 2013). Personer över 50 år utmärker sig ofta inom områden som problemlösning, pålitlighet och noggrannhet.
Siris tankar: Detta är inget nytt. Det vi behöver bli bättre på är att erbjuda den flexibilitet som äldre kräver för att jobba kvar. Vi behöver också lyfta äldre arbetskraft på bilder i våra EB-kampanjer och jobbannonser samt säkerställa att rekryterande chefer förstår fördelen med äldre arbetskraft.
Inkludering
Till följd av den politiska polariseringen i USA är det flera amerikanska företag som backar från sina DEI-inititativ. En del byter titel på sina DEI-chefer och tar bort D och E och bara låter I som Inclusion stå kvar. Mångfald i team korrelerar med högre marknadsprestation, bättre teameffektivitet, fler interna samarbetspraxis och mindre samarbetsdysfunktion (DeMattia, 2023).
Siris tankar: I USA är DEI-frågorna delvis påverkade av den woke-debatt som drivs på av högersidan i presidentvalet. Det finns lite liknande tendenser i Sverige. Viktigt att komma ihåg är att inkludering först och främst är en affärsfråga eftersom blandade grupper presterar bättre än homogena grupper. Blandade grupper som speglar mångfalden bland de man nå har tex större förståelse för kundgruppens olika perspektiv. Sedan är representation inte detsamma som inkludering. Att ta tillvara på olika perspektiv i en grupp kräver samarbetsförmåga.
På gång
Vill du utveckla dig själv och din verksamhet? Inom ramen för IDG by InNature som jag driver tillsammans med Johan Norrfjärd så ordnar vi olika typer av aktiviter:
Kostnadsfritt Webinar med Frida Mangen om AI och HR - 23 januari 2025
Workshop för att utveckla vår samarbetsförmåga - 5 mars 2025
Utbildning i de fem dimensionerna inom Inner Development Goals - 3-5 april 2025.
Läs mer och anmäl dig här.
Tack för att du prenumererar på nyhetsbrevet #beyondwork!
Hosted by: Siri Wikander
