#0035 Det stormar om Karolinska igen
Tankar om framtidens arbetsliv
Den 28 mars 2024 och det stormar om Karolinska Universitetsjukhus igen. Om man ska tro det som står i tidningen så har en överläkare fått sparken pga grov illojalitet. Hon har använt sin arbetsmejl för uppdrag utanför sjukhuset. Hon har också tagit uppdrag där hon har fått ekonomisk ersättning. Hennes chef har fått informationen om uppdragen men hon har inte följt den interna processen för att anmäla externa uppdrag till punkt och pricka. Hon erkänner men enligt egen utsago fick hon ingen förvarning vilket i och för sig inte krävs vid avsked, men som ändå kan vara rimligt. Personalen har gått samman och lämnat in protestlistor. De vill att det tillsätts en utredning.
Under gårdagen, berättar Läkartidningen, så demonstrerade kollegorna på sin lunchrast. I talet på demonstrationen utanför Karolinska i Huddinge, sa överläkaren Gunilla Ajne att medarbetarna kräver att sjukhusets ledning tar ansvar för den tystnadskultur man menar finns på universitetssjukhuset:
»Vi vill ha en oberoende utredning av hur ledningen, med hjälp av rättskansliet, detaljstyr vårdpersonalens arbete utan att den har medicinsk kompetens eller tar hänsyn till kärnverksamheten«.
Efter en snabb koll i mitt eget nätverk så är det många som fått mejl från en @ks.se mejladress i ett privat eller affärsmässigt ärenden. Att regionanställda läkare har styrelseuppdrag, håller föreläsningar, startar bolag, konsultar, jobbar extra för privata vårdgivare som KRY osv är allmänt känt. Jag har svårt att tro alla följer de interna rutinerna för externa uppdrag till punkt och pricka. Här vore det otroligt intressant att höra hur en domstol dömde. Om det finns en utbredd vana att bryta mot interna regelverk men bara en enskild anställd får konsekvenser vad gäller då?
Utan att känna till alla detaljer i ärendet så låter det i vilket fall som att man som arbetsgivare har tagit i för mycket och för snabbt mot en enskild chef.
Under ytan bubblar här en mycket intressant fråga. Hur bygger man en kultur där man tillsammans jobbar för att minska risken för korruption? Det är inte första gången Karolinska är i blåsväder. Jag tänker tex på Macchiarini- och konsult-affärerna i samband med bygget av Nya Karolinska.
Eftersom kulturen på Karolinska ofta beskrivs som toppstyrd, toxisk och tyst så är en fråga en utredare bör ställa sig - om ledningen tog chansen att agera mot en stark, vältalig och framgångsrik kvinna.
Ledningen på Karolinska har fått en rejäl utmaning. Förtroendet för ledningen och Karolinskas varumärke är allvarligt skadat. Och istället för att hjälpa patienter och utveckla verksamheten så lägger medarbetarna nu energi på att uppröras över det som händer.
Nedan hittar du tips och fördjupande länkar.
Enjoy!
Siri
PS. Karolinska universitetssjukhusets styrelseordförande Göran Stiernstedt säger sig ta personalens protester på stort allvar. Nu utlovar han en extern granskning av regelverket kring bisysslor och uppgifterna om tystnadskultur. DS.
Etiska regler handlar om “bondförnuft”
En bra grundregel för oss alla är att hålla isär jobbmejl och privat mejl. Man bör även ha en privat mobil och dator. Har vi uppdrag utanför jobbet så bör vår arbetsgivare godkänna det. Det handlar om att minska risken för att hamna i situationer där man gynnar sig själv eller någon annan part och i förlängningen minska risken för korruption. Det handlar också om att inte nyttja sin arbetsgivares varumärke för egen vinning. I fallet med Karolinska dessutom i en skattefinansierad verksamhet.
Tips för att bygga en etisk kultur
Som i alla kulturförflyttningar så behöver man tillsammans definiera vilken gemensam kultur man behöver ha för att lyckas med sitt uppdrag. Därefter behöver man jobba strukturerat över tid för att få tillstånd förflyttningen genom en rad olika aktiviteter. Att förändra en kultur kräver uthållighet och tålamod. Alla behöver vara involverade högsta ledningen, alla supportfunktioner, anställda, inhyrda samt konsulter.
Några tankar om möjliga aktiviteter:
Ledningen behöver nu under den aktiva krisen ta hjälp av en kriskommunikatör och sedan följa råden. Själv skulle jag snabbt återinsätta Karin Pettersson i tjänst och ge henne tjänstledigt under utredningen. Nu handlar det om damage control.
När saker lugnat sig så behöver man göra följande:
Styrelsen behöver tillsätta en utredning som leds av en oberoende extern person. Utredning bör också kontrollera om alla i ledningen själva följer riktlinjerna.
När utredningen är klar så behöver styrelsen fundera över de har fortsatt förtroende för ledningen. Här krävs tuffa beslut för verksamhetens bästa. Bara för att man har en position så behöver man inte behålla den. Det gör ont att förlora privilegier men om det krävs för att lyckas nå medarbetar- och verksamhetsmål så behöver tuffa beslut tas.
Ledningen behöver jobba för att öka förtroende bland medarbetarna. Förtroende är något man förtjänar. Man behöver rannsaka sig själva, tillstå misstag samt visa på handlingskraft.
Ledningen behöver också kommunicera varför det är viktigt med en etisk kultur och kan tex berätta en egenupplevd historia om egen upplevelse av hur de förändrat sitt beteende till följd av det.
Rättsliga avdelningen behöver säkerställa att de verkligen ge verksamheten förutsättningar att följa reglerna. Att posta en policy på intranätet räcker inte. Det krävs årliga signaturer av policies, informationskampanjer och kontroll av efterlevnad.
En arbetsgrupp med representanter från HR, Kommunikation, rättsliga avdelningen, verksamheten mfl behöver bildas för att ta fram en handlingsplan för att förflytta kulturen och sedan agera över flera år med en stor variation av aktiviteter.
Exempel från dagligvaruhandeln
När jag jobbade inom dagligvaruhandeln så utbildade vi i etiska förhållningssätt, mutor och lojalitetsfrågor. Eftersom mycket av det här handlar om bedömingar under visst socialt tryck så behöver alla hitta sin egen kompass. Är det ok att ta emot två biobiljetter i julklapp? Är det ok att låta sig bjudas på en affärslunch? Är det ok att använda powerpointbilder med arbetsgivarens logga utanför jobbet? Är det ok att få resan betald av en leverantör till en konferens? En sak vi tryckte på var en kontrollfråga man kunde ställa sig
”Om jag gör det här skulle jag då kunna försvara det för min högsta chef?”
Mitt förslag till alla organisationer som vill komma åt mutor och korruption är tydliga riktlinjer, information, årlig signatur på policydokument och riktlinjer samt att leda genom exempel. Efter det kan man agera rättsligt mot individer som inte följer reglerna.
När verksamheten har fått förutsättningar att följa regelverket så bör risken för att bli påkommen och utesluten ur arbetsgemenskapen vara tydlig för alla ska förstå allvaret.
Tack för att du prenumererar på nyhetsbrevet #beyondwork!
Har någon tipsat dig om nyhetsbrevet och du också vill prenumerera så klickar du här. Nyhetsbrevet är kostnadsfritt.
Sociala medier:
Hosted by: Siri Wikander
Siri har jobbat i olika ledarskapsroller inom HR och Kommunikation både i stora börsnoterade bolag som Axfood och Scandic Hotels men också i mindre scale-ups. På Scandic drev Siri arbetet med att implementera ett nytt sätt att arbeta med lärande och ledarskap som var en del av Scandics 2020 strategi ”The Empowering Journey”. Arbetet har väckt internationell uppmärksamhet bland annat till följd av mätbara medarbetar- och affärsresultat.
Numera arbetar Siri som självständig konsult och hjälper organisationer att ställa om till nya sätt att arbeta för att klara de rörliga utmaningar som en snabb och komplex värld för med sig. Siri agerar regelbundet föreläsare, moderator och workshopledare. Siri har som konsult bland annat stöttat Löfbergs Lila, Ticket, Handelsrådet, Svensk Handel, Sveriges Radio, Samhall, Uppsala Kommun och Capio.
Siri är aktiv i utvecklingen och debatten kring nya sätt att jobba för att möta den digitala strukturomvandlingen som pågår. Siri är stående krönikör i tidningen Chef och driver nyhetsbrevet och podden #beyondwork.
Kontaktuppgifter:
Har du frågor så tveka inte att ta kontakt!
Siri Wikander
+46 709 82 81 81
siri@beyondtalking