#0032 - Vad ska HR göra under 2024? - En analys av i4cp-rapporten
Tankar om framtidens arbetsliv
Bildtext: Skärmdump från webinarie om i4cp-rapporten
1 februari 2024. Nedan hittar ni en genomgång av i4cp-institutets rapport om vad HR bör fokusera på under 2024. Rapporten släpptes i mitten av december och är en mycket väl underbyggd rapport. Jag har skrivit en sammanfattning med de fyra övergripande trenderna. Under varje trend finns tre rubriker; key insights, fråga att ställa sig som HR och sedan min personliga kommentar. Jag har också listat trenderna per HR-roll.
Ska ni läsa ett av mina nyhetsbrev det här året så är det kanske detta?
I slutet av brevet hittar ni ett specialpris (gäller tom 15 februari) för er som vill hänga med på Johan Norrfjärds och min #retreat på Store Mosse nära Värnamo den 14-16 mars. Tre platser kvar. Retreaten bygger på Inner Development Goals (beteenderamverket för att nå FN:s globala mål) och är en inre och yttre resa för dig som vill få inspiration att nå dina personliga och yrkesmässiga mål.
Enjoy!
/Siri
Sammanfattning av i4cp-rapporten
Nedan hittar ni de fyra övergripande fynden från rapporten och under varje trend finns tre rubriker; key insights, fråga att ställa sig som HR och sedan min personliga kommentar.
Rapporten bygger på intervjuer med HR-direktörer på koncernledningsnivå, konsulterna på i4cp egna erfarenheter i arbete med kund, rapporter från konsultföretag som PwC mfl samt på forskning från Rob Cross & Co.
De fyra övergripande fynden är:
Högpresterande organisationer ökar HR:s delaktighet i AI-strategin.
Key insights: I högpresterande organisationer är det 4 gånger mer troligt att HR själva använder generativ AI (AI-tjänster för att skapa innehåll).
Fråga att ställa sig som HR: Vad gör vi på HR för att visa våra egen AI-färdigheter för organisationen?
Siris kommentar: HR är en nyckel i att hjälpa organisationen att lyckas förändra arbetssätt och kunderbjudande med hjälp av AI. Förutom att utveckla sin egen kompetens inom AI, utveckla sina arbetssätt och system så handlar det om att hjälpa organisationen att ta in AI-kompetens, distribuera AI-kompetensen inom organisationen och sedan att få både effektivisering och innovation att hända nära verksamhetens leverans (Handelshögskolan).
Framåtblickande organisationer kommer att skapa ledarroller för framtidens arbete.
Key insights: 70% av alla VD:ar är överens om att generativ AI kommer att ändra organisationens sätt att utveckla, leverera och skapa värde de närmaste 3 åren (PwC). Endast 16% av styrelseledamöter känner sig trygga med att skapa en vision för hur AI kommer att påverka organisationen (i4cp/EWOB).
Fråga att ställa sig som HR: Anser ledarna i vår organisation att “framtidens arbetssätt” är ett buzzword eller har de insett att det är en kritisk del i att lyckas med sin strategi och sina mål?
Siris kommentar: HR behöver påtala behovet av att ledning/styrelse fyller med kunskap om AI och utvecklar en AI-strategi som främjar både innovation och effektivisering. HR behöver också utveckla sina ledarskapsutbildningar så att ledarskapet har förmågor och stöd av varandra för att utveckla och ställa om arbetssätt. Som ni säkert vet så tror jag på ledarutbildningar och ledarträffar som bygger vertikala och horisontella nätverk över ledningsnivåer och avdelningsgränser.
Kulturmätningar, både kvantitativa och kvalitativa, förväntas nu.
Key insights: Columbia business School visar i sin forskning att kultur är organisationens viktigaste tillgång (off balance sheet) för att skapa finansiella resultat. NACD menar på samma sätt att kultur fungerar som en enade kraft som ofta är gnistan till hög prestation och bidrar till att skapa värde på lång sikt.
Fråga att ställa sig som HR: Anses kultur vara några väl formulerade värderingar eller är det något som går att ta på och utveckla samt anses kulturen viktig för medarbetarens möjlighet att prestera?
Siris kommentar: I takt med att våra arbetsuppgifter blir mer komplexa går vi allt oftare från att jobba i våra organisationella rutor till att organisera oss kring arbetsuppgifter. Det här påverkar vem som prioriterar, vilka som fattar beslut tillsammans och hur vi leder och fördelar arbetet. Det här ställer krav på samarbetsförmåga och en kultur som klarar att hantera intressekonflikter och status. Här behöver HR gå före och sätta upp organisationella ramverk för samarbete, utmana sina egna samarbeten (kring tex on-boarding, masterdata) samt ifrågasätta vem som bör fatta beslut om vad. När det gäller mätbarhet så gäller det att ha riktigt bra data från tex medarbetarundersökningar. Jag förordar en kombination av större årliga unersökningar och snabbare, kortare pulsmätningar.
Makrotrender kommer att fortsätta att driva på splittringen inom arbetskraften och utmana HR.
Key insights: Det är 16,5 gånger troligare att en organisation med en toxisk kultur saknar förtroende för sina seniora ledare.
Fråga att ställa sig som HR: Hur förbereda är HR på att hjälpa sin organisation att hantera ökad tumult, debatt och konflikter?Siris kommentar: Förtroende för ledningen ökade under pandemin men har sedan dess sjunkit tillbaka (Brilliant future och Kantar Sifo). Jag tror det är viktigt att hjälpa ledningen att förstå vikten av att öka sin synlighet och svara på utmanande frågor kontinuerligt. Omvärlden kommer in på våra arbetsplatser genom krig, cyberhot, mental ohälsa, påverkanskampanjer, kriminalitet, miljöproblem och här gäller att identifiera vad man står för och hålla linjen. Jag är personligen övertygad om att en värderingsstyrd organisation som bidrar till att hjälpa till och lösa samhällsutmaningarna kommer att ha lättare att klara påfrestningarna.
Fokusområden per HR-roll enligt rapporten
Nedan hittar du fyra fokusområden per HR-roll. För att skapa det här stycket på svneska så laddade jag upp rapporten i ChatGPT4 och bad den sammanfatta per roll samt översätta till svenska sedan har jag kontrollerat texten. Det sparade mig en timmas jobb.
HR-chef (Chief Human Resource Officer)
Utbilda ledare på alla nivåer att etablera förtroende och leda i nya arbetsstrukturer.
Driva organisatoriska initiativ för att integrera AI för ökad effektivitet och effektivitet inom arbetskraften.
Förbereda HR-teamet för fortsatt granskning och kritik av DE&I (Diversity, Equity & Inclusion) och andra program.
Förbättra kulturell hälsa och säkerställa att ledare förstår dess direkt koppling till finansiell prestanda.
Siris kommentar: Viktigt att inte bara fokusera på effektivitet utan även innovation när det kommer till AI. Annars riskerar vi att se en massa uppsägningar och kort därefter konkurser för att affärsmodellen inte håller längre.
Inkludering och hållbarhetschef (Chief Diversity Officer)
Stärka DE&I-strategier för att säkerställa anpassning till affärsmål och navigera i arbetskraftens splittring och geopolitiska utmaningar.
Främja inkludering för alla, med tonvikt på utbildning i inkluderande ledarskap.
Bygga mer inkluderande och samarbetsvänliga kulturer genom att säkerställa psykologisk säkerhet.
Utöka verktyg och resurser för att möjliggöra och stödja ansvar för DE&I-initiativ i hela företaget.
Siris kommentar: Om ni satsar på att utveckla organisationens samarbetsförmåga så får ni en hel del gratis i ert inkluderingsarbete.
Utbildningschef (Chief Learning & Talent Officer)
Möjliggöra talangprocesser från identifiering och val av kandidater till förskrivning av lärande interventioner och prestandabedömningar.
Öka kapaciteten hos människoledare för att förbättra effektiviteten i team- och medarbetarresultat.
Använda AI-driven automation och insikter för att förenkla, optimera och förbättra talanghantering.
Tillhandahålla meningsfulla utvecklingsmöjligheter och erfarenheter rättvist över hela organisationen.
Siris kommentar: Många organisationer har utmaningar med kompetensbrist. Ingen eller endast juniora personer söker de lediga tjänsterna. Jag tror på att stärka organisationens förmåga att utveckla juniora genom att skjuta till extra resurser till de team som är framgångsrika så de kan ta emot juniora personer och lära upp dem. Där lär man sig fort och i ett bra sammanhang. Fundera även på reskill. Hur ställer vi om befintliga medarbetares kompetenser? Till sist. Alla är talanger i framtidens i organisationer som organiserar sig kring arbetsuppgift. Börsnoterade och internationella organisationer har ofta krav på sig att identifiera potentiella ledare. Har ni inte slängt ut 9-grids modellen så är det hög tid. Motivation och prestation är färskvara. Jag tror på löpande och agil successionsplanering där ledare belönas när de hjälper personer vidare i organisationen. Då och då kan man göra nedslag för att se att de som identifieras inte färgas av bias. Utöver detta så kommer det finnas unika möjligheter att skräddarsy lärande framåt. Häng med HR TechEdx leverantörer!
Ledare inom totalbelöning (Total Rewards Leaders)
Förbättra rättvisa löner och transparensen över olika roller.
Anpassa ersättningen med de förändrande organisatoriska prioriteringarna.
Använda GenAI för att leverera personanpassade belöningar och förmåner som möter individens och företagets behov.
Belöna ledare som levererar positiva affärsresultat och främjar medarbetarupplevelsen.
Siris kommentar: Här blir det otroligt spännande att se vad det nya lönetransparensdirektivet från EU kommer att betyda. Syftet är att minska löneskillnaderna mellan män och kvinnor. Sverige är ovana vid detta och var också ett av de länder som röstade emot. Mitt råd är att sätta er in i vad det här innebär för er och ta hjälp av externa konsulter inledningsvis. I Sverige råder brist på lönekompetens, det kommer därför bli vitalt att säkra kompetens på det här området. Kanske ska ni lära upp någon controller internt? Flera ekonomiprocesser automatiseras ju just nu.
Ledare inom personalanalys (People Analytics Leaders)
Automatisera leverans av dataanalys till organisationen genom nya plattformar och förmågor.
Öka kompetensen inom HR i dataanalys, särskilt relaterat till produktivitet och kulturella drivkrafter.
Möjliggöra för AI att koppla samman data över affärsfunktioner och plattformar för att tillhandahålla bättre insikter i arbetskraften.
Tillämpa prediktiv modellering med hjälp av generativ AI för att assistera i arbetskraftsplanering.
Siris kommentar: Att samköra medarbetardata med kund- och affärsdata och kanske lägga till lite geo-location hjälper oss på HR att fokusera på de aktiviteter som verkligen gör skillnad. Har ni inte redan börjat prata med era kollegor på MBI (Business intelligence) så är det hög tid!
Ledare inom talang (Talent Acquisition Leaders)
Balansera användningen av AI med mänskliga kontaktpunkter för att optimera kandidatupplevelsen, minska urvalsbias och snabba upp processerna.
Anpassa sig till kompetensbaserad rekrytering och utveckling.
Öka samarbetet med talangledare och HR-verksamheten för att förbättra arbetsgivarvarumärket och stärka kopplingarna mellan erbjudandet till medarbetaren och medarbetarupplevelsen.
Förbättra och utöka program för interna resurser och tidiga karriärer för att bygga mer prestation redo och kostnadseffektiva talangpipelines.
Siris kommentar: Nu har vi chansen att göra om våra rekryteringsprocesser så de inte är så omständiga så att man inte orkar fylla i dem. Med hjälp av AI kan vi jobba mycket mer agilt och använda AI som analysverktyg och beslutsunderlag. Givetvis med ett mänskligt anslag genom hela processen.
På gång:
Johan Norrfjärd och jag anordnar återigen en retreat nära naturen. Den här retreaten är för dig som jobbar med förändring och vill ta ett steg i din egen utveckling och samtidigt lära dig mer om Inner Development Goals (IDG).
Vi kommer att vara i naturreservatet Store Mosse som ligger nära Värnamo. Vi kommer att bo enkelt och vara ute mycket. Du behöver inte vara ett uteproffs. Du behöver bara ha bra kläder och kängor/stövlar. Vi kommer vandra, göra övningar och reflektera. Vi lagar maten tillsammans. Så här sa en av deltagarna efter förra retreaten:
”Retreaten gav mig möjlighet att stanna upp och reflektera över vad som är viktigt för mig och vad jag behöver göra för lyckas nå mina mål både privat och på jobbet.”
Specialpris för #beyondwork prenumeranter. Följ QR-koden nedan. Ett fåtal platser kvar.
Tack för att du prenumererar på nyhetsbrevet #beyondwork!
Sociala medier:
Hosted by: Siri Wikander
